收入分配是重大利益调整问题

收入分配涉及财税体制、城乡关系、垄断行业、劳动关系以及农民工等诸方面问题，收入分配不公，就会引发社会矛盾，是社会不稳定的最大潜在因素。经济学家、中国经济体制改革研究会会长宋晓梧在接受《经济参考报》专访时表示，目前一次分配中劳动报酬占比下降、行业收入差距过大以及再分配中的基本公共服务不均等问题已非常突出，如果收入分配制度不改，居民消费难以提高，经济结构中最重要的投资和消费的比例也很难调整。

当前收入分配改革面临的具体实际问题很多，如国企高管职务消费高企、行业、城乡差距扩大、农民工工资普遍偏低、工资集体谈判机制不健全等等。宋晓梧强调，相当一部分问题十几年前就已经意识到，相关改革思路也早已提出。因此，“不在说，在做。”现在不是讲道理的时候，而是中央下政治决心的问题，是重大利益调整的问题。

收入分配不仅是经济问题，还是重大的社会问题、政治问题。真正实现基本社会保障均等化必然要对现有利益格局进行调整，是要触动既得利益的，其难度不可低估。

《经济参考报》：中国经济正进入一个大的转型过程中，而收入分配是我国改革顶层设计重要内容，对此如何解读？

宋晓梧：改革的顶层设计范围显然要比收入分配的层次要高要宽，但是在中国改革目前面临着收入分配改革这个重大问题的时候，顶层设计应该包括这样的内容，因为收入分配不仅是经济问题，还是重大的社会问题、政治问题。

从经济上来说，收入分配已经影响到投资和消费的结构失衡以及内需和外需的比例失调。比如，收入分配中城乡差距问题就涉及到城乡关系问题、农民工收入问题等等，两亿多农民工，这样一个庞大的群体，他们收入的高低对于消费有重大影响。从这个角度说，收入分配已经成为影响全局的重大问题。

当然，这不是收入分配的全部意义，因为收入分配差距过大会造成劳资纠纷、劳资矛盾以及社会的不稳定，这些问题又成为重大的社会问题。

同时，我认为这也是一个重大的政治问题。如果普通劳动者的收入长期过分被压低，这与社会主义市场经济的要求不相符。如果普通工人工资长期被压低，形成强资本、弱劳工的局面，这不是政治问题吗？这和我们基本的执政理念相违背，长期这样下去就会导致普通劳动者对社会的心理逆反状态。这是现阶段改革顶层设计不可回避的、影响全局的重大问题。我们把它局限在经济问题的范围里面看，对收入分配问题的重要性估计不够。

不过，我不主张把职工工资增长作为一种行政指标层层下达并落实，这容易损及市场配置劳动力资源的基础性作用。我的观点是提高劳动报酬在一次分配中的比重，政府必须有所作为，但主要不是依靠层层落实行政指令的方式去作为，而是要在完善社会主义市场经济体系上下工夫。

使不同群体间一次分配的差距经过基本社会保障再分配有所缩小，建议考虑：第一，实行普遍关联原则的基本社会保障项目，先在其统筹区域内实现均等化，再逐步向全国统筹过渡。第二，实行就业关联的基本社会保障项目，其待遇标准与职工就业期间的工资相关联，不宜设定绝对均等的标准。第三，将基本社会保障的事权适时适当集中到中央政府，由中央统一平衡区域间的基本社会保障水平，建立基本社会保障经费保障机制，相应调整中央与地方的财力分配关系。第四，在加快城镇化的过程中统筹规划城乡基本社会保障制度的衔接。

真正实现基本社会保障均等化必然要对现有利益格局进行调整，是要触动既得利益的，其难度不可低估。

近十年劳动报酬在一次分配中占比下降。去年总工会的一项调查也显示，61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前最大的社会不公。

《经济参考报》：最近有些学者提出中国的劳动报酬不低，有些国家比中国还低，比如金砖四国中的印度，那么，中国劳动者报酬究竟处于何种水平，对此您作何评价？

宋晓梧：国际上劳动报酬占比一般比中国高。2007年，我国包括农业主收入在内的劳动报酬占比为39.74%，同期美国劳动报酬占比为55.81%，英国为54.5%，瑞士为62.4%，德国为48.8%，南非为68.25%。2006年，韩国劳动报酬占比为45.4%，俄罗斯为44.55%，巴西为40.91%，印度为28.07%。

中国搞的是社会主义市场经济，按理说，劳动报酬占比相对比其他国家更高一些才符合社会主义市场经济的要求，但是现在反而比较低。

《经济参考报》：现在普通职工抱怨劳动报酬过低，您怎么看？

宋晓梧：劳动报酬总量占GDP的比重下降，并不足以说明普通职工收入的变动情况。劳动报酬中包括了垄断行业职工的收入、公务员和事业单位相对高收入者的收入、企业高管的收入。20多年来，除去行政垄断行业外，企业普通职工的实际收入占GDP的比重下降幅度更大。去年总工会的一项调查也显示，61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前最大的社会不公。

更为突出的是初次分配中农民工的工资长期被过分压低。从事同样的工作，城市职工比农民工工资高一倍到两倍。2008年的一个调查材料显示，广州、深圳、杭州、南京、东莞、上海、无锡、苏州、宁波等九个长三角、珠三角城市，出口加工企业中的职工，绝大多数是农民工，平均工资与当地城市职工平均工资相比很少有超过40%的。

现在社会各界基本一致认为出现了强资本、弱劳工的格局。在社会主义市场经济条件下，工人的组织权利、谈判权利、罢工权利怎么样界定，雇主的组织权利、谈判权利、罢工权利如何界定，现在应当提到重要的议事日程了。

《经济参考报》：您曾提出在现代劳动力市场条件下，工资水平不仅要受供求关系的影响，还受到劳资集体谈判的影响，关于劳资集体谈判，能仔细谈谈吗？

宋晓梧：我国从90年代中后期开始推行集体谈判，取得了积极进展，对维护职工权益起到了一定作用，但坦率地讲，至今并没有形成完整的机制。现在我们的集体谈判是“掐头去尾只要中间”。中间这段是什么？就是工会和雇主组织谈判。而集体谈判的“头”是工人的组织权利和雇主的组织权利。集体谈判的“尾”是谈不成工人可以罢工，雇主可以关闭工厂。

至今我们没有明确的罢工程序，也没有明确的关厂程序，从事劳动关系行政工作和理论研究的人都说，没有罢工和关厂的相关规定，集体谈判是不完整的，所以我们的集体谈判推行效果有限，步履维艰。这“两头”的问题是经济问题、社会问题还是政治问题？很复杂。我1992年提出集体谈判时，主要从理论上推导搞社会主义市场经济遇到这“两头”的问题，现在我觉得已经到了必须解决的时候了，否则工人的权益就是一个潜在的重大的社会问题。

集体谈判不仅工会在单个企业中与单个雇主谈的问题，而应逐步发展出跨行业、跨地区的雇主组织来和工会谈。另外，集体谈判有利于维护职工权益，但不是单为工人涨工资，也有限制工人过高涨工资的作用，雇主组织通过集体谈判可以限制工资过高增长。我们由于缺乏有效、有序的集体谈判机制，现在社会各界基本一致认为出现了强资本、弱劳工的格局，这与社会主义市场经济实在太不相称了。

这几年很多劳资纠纷以无序方式展开。根据2010年全国总工会工运研究所调查的一个最新的资料，2001年到2007年劳动争议年均以3.3万件的速度递增，到2008年大幅增长了69.3万件，达到近十年来最高。去年凸显的情况是，外资、港澳台、国企改制企业以及民营劳动密集型企业，连续出现集体停工、怠工等群体性突发事件。这还给国外插手我国劳资纠纷找到借口。

我觉得在社会主义市场经济条件下，工人的组织权利、谈判权利、罢工权利怎么样界定，雇主的组织权利、谈判权利、罢工权利如何界定，现在应当提到重要的议事日程加以研究解决了。

我们不是完全否定前阶段的低劳动力成本竞争战略，现在我国已经进入中等收入阶段，再这样压低劳动力成本，国内的矛盾会非常突出，国内的劳资矛盾会严重地影响国家发展。继续实行普通劳动者的低劳动力成本战略，经济发展成果只能被所谓精英阶层享受，收入分配差距大到一定程度，就难免陷入中等收入陷阱。

《经济参考报》：中等收入陷阱现在争论得也比较多，能谈谈您的看法吗？

宋晓梧：中等收入陷阱指的是很多低收入国家迈过中等收入这道坎，再向高收入发展的阶段，出现比较长期的停滞、徘徊甚至倒退。最近的拉美国家，像智利、巴西纷纷越过中等收入陷阱，人均GDP达到11000多美元，但是他们曾经历了20年、30年时间的徘徊、停滞。

从一些拉美国家来看，突出问题就是收入分配差距过大。这种情况值得中国重视。2006年世界银行在《东亚经济报告》中指出：“使各经济体赖以从低收入成长为中等收入的战略，对于他们向高收入攀升是不能够重复使用的，如果进一步的经济增长被原有的增长机制锁定，人均国民收入难以突破一万美元的上限，很容易进入经济增长停滞的徘徊期。”

我认为这段话对中国很有借鉴意义，我们从低收入向中等收入的发展战略是比较成功的，但在从中等收入向高收入转变的过程中，同样是不能再复制的，我们不能被原有的经济增长机制锁定，已经到了必须转变发展方式的阶段了。

不要被前面发展的机制锁定，那么就要分析有哪些机制虽然在前阶段发挥了很好的作用，但在现阶段需要转变了。关于这一问题分歧不小。比如，低劳动成本战略。我认为应当转变，一些人认为中国还应该下决心再搞20年到30年的低劳动力成本。我并不是否定前阶段的低劳动力成本竞争战略取得的成绩，但是现在我们已经进入中等收入阶段，再这样压低劳动力成本，国内的矛盾会非常突出，将严重影响国家发展。既然经济总量有极大的增长，继续实行普通劳动者的低劳动力成本战略，那经济发展成果只能被所谓精英阶层享受，收入分配差距大到一定程度，就难免陷入中等收入陷阱。

《经济参考报》：有人说中国经济发展还未到刘易斯拐点之前，农民工工资被压低很正常，现在拐点到了，用工荒就出现了。对于刘易斯拐点，您持何种看法？

宋晓梧：对刘易斯拐点是否到了，学者们争议很大，有人认为2004年前后这个拐点就出现了，也有国际知名学者认为农业产值现在不到10%，而农村劳动力还占40%左右，刘易斯拐点远未到。政府决策依据谁的？我看还是从研究中国自己的体制出发好一些。

我不太赞成把刘易斯拐点作为整个经济社会大形势的分析背景，没必要把刘易斯理论作为分析中国经济社会问题的基本框架。中国的问题还要从中国的实际出发，我们有很多问题，刘易斯那个时候没有涉及。计划经济向市场经济转变刘易斯没研究过，户籍制度刘易斯没研究过，行政性垄断行业刘易斯没研究过，以政府为主导的市场经济刘易斯也没研究过。刘易斯提供了一个分析城乡二元劳动力市场的背景框架，但是很多问题都套用他的理论，应用得不好，就成为粉饰太平，似乎许多严重的分配问题以及由此产生的诸多社会问题，在刘易斯拐点之前都很正常，比如认为农民工工资就应该压得这么低。实际上这个问题不是那么简单。

那么，就目前全国来看，农村劳动力转移是不是已经到拐点了？农业部和人力资源和社会保障部的调查都认为，除去1.5亿农民工，目前农村至少还有两亿富余劳动力，并不存在总体上农村劳动力已经转移枯竭的问题。现在的问题很大一部分是结构性的，是农民工工资被过分压低了，比较效益下降所致，还有中西部地区产业转移自己消化了相当一部分农村剩余劳动力，使得沿海地区用工短缺。

有的部门司局长提不了副部长了，就安排到金融机构或垄断行业去拿高工资，省里副省长提不了正省级了，也到金融企业当老总，这成了一种待遇，一种潜规则。这个问题必须解决，不要说老百姓不满，就是公务员自己也不满。

《经济参考报》：我国初次分配中行业收入差距的现状如何？什么是合理的行业工资差距？

宋晓梧：初次分配中行业收入差距过大。根据2009年统计局公布的数据，中国证券业的工资水平比职工平均工资高六倍左右，行业最高最低差距达到11倍。如果进一步细分的话，最高收入行业与最低收入行业差距最大已扩大到15倍。今年统计局公布了一个所有制的行业收入差距，国有之间就有4.7倍。

突出的问题是垄断行业收入过高。记得1996年参加一次国务院常务会议时，当时的国家计委的一位负责人便提到我国一些行政性垄断行业工资过高行业差距过大，当时过高只是差两三倍，那时是“两电一草、五行一保”过高，所谓“两电一草”是电力、电讯和烟草，而“五行”就是工、农、中、建加上央行五个银行，“一保”就是保险公司。那时国务院领导就说“两电一草、五行一保”工资过高要解决，十几年不仅没有解决，而且不断扩大。

有人说行业收入差距拉大很好啊，计划经济时期搞大锅饭平均主义，现在搞市场经济了，行业收入好工资就高，这有什么奇怪的。那么我们看看其他比较发达的市场经济国家的行业收入差距有多大。国际劳工组织数据库2008年的数据：日本2007年行业平均工资最高最低只有1.69倍，英国2006年是1.91倍，德国2006年是2.34倍，南非2007年是2.83倍，韩国2007年是2.87倍。按大行业算，中国2006年是4.75倍。

20年前我去美国、日本访问的时候，那时，中国金融业的工资大致是平均工资的两倍多，日本当时金融行业的工资仅是一般制造业的1.38倍，美国金融业平均工资还低于采掘业。美国、日本有关研究表明，行业工资差距在劳动力自由流动的情况下，实际是不同行业所需职工受教育程度的差距。而我们行业差距扩大到六倍左右，显然并非竞争的结果。真正发挥市场配置劳动力资源的基础性作用，差距不会这么大。

《经济参考报》：导致行业收入差距的主要原因是什么？

宋晓梧：我们的行业收入差距过大主要是行政性垄断造成的。国家发改委就业和分配司编辑出版的《中国居民收入分配年度报告2008》对这个问题做了比较详细的分析，结论是行政性垄断行业收入中，有1/3是各类特许经营权造成的。除了统计在工资收入上的，一些国企还滥发福利。2010年一项审计结果，中国核工业集团公司所属单位发放的问题薪酬福利超过1.5亿元。中国远洋运输（集团）总公司薪酬管理违规涉及资金超过9.1亿元。中国南方电网有限责任公司薪酬管理违规资金达38.92亿元。

在一次分配中垄断行业收入过高政府应该管，因为是政府特许经营权造成的。其实解决这个问题难吗？并不难，关键在于敢不敢下决心触动既得利益。

去年国资委一位负责人说，现在央企高管年薪定得并不高，不包括职务消费，平均年薪只有60万元人民币左右。我们就以60万人民币年薪比较一下国外的情况。在挪威，国企高管薪酬是最低工资的2.1倍，人均工资的1.6倍。1989年，我到挪威国家石油公司访问时，曾问总裁工资是多少，他们说是公司勤杂人员的三倍，也就说相当于本企业最低工资的三倍。一项关于2008年国外国企高管薪酬统计数据显示，英国国企高管薪酬是最低工资的3.5倍，平均工资的1.5倍；美国国企高管薪酬是最低工资的11.8倍，平均工资的3.8倍；新加坡国企高管薪酬是最低工资的5.1倍，平均工资的1.7倍。

为什么国外一些国家国企高管薪酬不高，因为他们有一套确定高管薪酬的机制。在法国，对公用性、垄断性公司高管的工资水平直接参考公务员体系而不考虑市场因素。董事长必须是公务员，由总理任命，执行公务员工资标准。总经理由董事会招聘，工资标准由财政部确定，没有浮动部分，也不实行年薪制。财政部的公务员不能到曾管辖过的国企任职。

而我国，很长时期实际是国企高管自己给自己定工资。10多年前，国务院有关负责人便提出要规范国企领导的工资和职务消费，遗憾的是至今也没真正规范，似乎约定俗成，不规范的高工资长期搞不下来反而成为潜规则了。相同级别的，调到金融机构或垄断行业，一夜之间工资待遇提高几十倍甚至上百倍。有的部门司局长提不了副部长了，就安排到金融机构或垄断行业去拿高工资，省里副省长提不了正省级了，也到金融企业当老总，这成了一种待遇，一种潜规则。这个问题必须解决，不要说老百姓不满，就是公务员自己也不满。

来源：经济参考报