钢铁企业转型期的人力资源战略研究

《钢铁规划研究》2015年第一期刊载了由我院经济处专家李志芳、汤毅撰写的人力资源战略研究文章，对钢铁企业在转型发展期间如何有效地稳定、激励和配置人力资源，使其成为支撑战略转型、实现组织变革的攻坚力量，进行了深入的解读。冶金工业规划研究院特别针对当前钢铁企业转型发展过程中面临的人力资源调整、体系设计、人才培养等热点难题，专门成立了人才培训中心，为企业提供相关体系诊断、咨询、人才培训服务，欢迎业界同仁交流合作。

《钢铁企业转型期的人力资源战略研究》指出，目前正是钢铁企业由规模效益型向质量效益型转变的阵痛期，也是企业实施战略转型的关键时期，人力资源将成为企业获取竞争优势的重要资源，人力资源管理也必然由原来的职能部门、参谋辅助职能向战略导向型人力资源管理职能转变，人力资源战略将成为企业总体战略不可或缺的一部分，是企业健康持续发展的核心战略。企业人力资源战略一方面要在降成本、增效益、保盈利上发挥作用，另一方面要为企业产品结构升级、差异化服务、质量提升等方面提供创新型人才保障。

对于企业人力资源战略转型的成败，文章认为更深层次的需求是转型后企业正常高效的运转，也就是如何有效进行集团管控的问题，人力资源管理工作必须从战略高度，系统、规范、创造性地开展，这样才有可能提供符合企业转型发展所需的人力资源，为集团管控奠定基础。在这种背景下，企业对人力资源管理的现实需求，主要体现在组织架构调整、人员配置、人才培养和薪酬绩效激励等几个主要方面。为适应企业转型运用人力资源管理、组织行为学、战略管理学等学科理论和方法，建立战略导向型人力资源管理体系，高效的组织结构，科学的绩效考核体系，全方位的激励机制和健全的人力资源预警系统。

组织架构调整

文章对组织价格进行了详细分析，指出典型的组织结构分为两种：一种采取高度专业化、规范化、集权化和自上而下的沟通模式，即机械式组织结构；另一种采取灵活分工、低规范化、分权化和横向沟通模式，即有机式组织结构。钢铁企业通常采用两种组织结构相互结合的组织构架。

文章认为，在转型过程中，首先面临的问题，是如何正确理解决策层的战略意图，设计全面而又准确的组织架构，以保障战略顺利实现的可能性。组织架构确定，才能为机构人员编制、内部运作流程等提供前提。

人员配置

对于人员配置文章认为是企业转型过程中最大的挑战，及时配置符合公司发展要求的各类人才是人力资源管理工作必须要解决的重大问题。文章认为在转型期，企业需要根据战略规划对人力资源体系进行全面梳理和重新构建，建立企业内的开放性选拔机制，在补充人力以及选拔人才时以公司内部为主，人事部门从公司内招聘各部门所需人才，但需求部门有决定权。

人才培养

人才培养文章认为具体包括四层涵义：培养规格与目标；整个教育过程（为实现特定的培养规格与目标所进行的）；一整套评估与管理制度（为实现这整个教育过程所制定的）；科学的教学手段、方式及方法（与评估与管理制度相匹配的）。

对于新员工和核心人才文章提出了各有针对性的培养方式。对新员工主要采用立体式、不间断地培训，采用多种培训形式，包括集中现场培训与网络培训结合、“以老带新”等，力求让新员工能留得住、融得进、用得上。

对于核心人才，按照技术专业人才和经营管理人才两类采用不同的培养路径分别进行职业规划。核心人才培养采用学习型培训模式，运用学习型组织这一概念，变被动培训为主动提升组织的核心竞争力。持续学习是所有企业组织具有竞争力的必经途径，企业员工都必须在每个机会中主动学习，才能充分有效地发挥人力资源优势，学习型培训模式虽然在战略中提升了培训的地位，并为培训的发展拓宽了视野，但需要得到企业高层的重视和支持。

薪酬设计及发展空间设计

在薪酬方面，文章认为企业人才培养和引进后，需要针对不同类型人才进行职业规划，提供相应的晋升通道和薪酬待遇，以降低企业人才的流动性，并从薪酬设计和晋升通道设计连个方面对整个薪酬、职位体系进行了详细解读。

此外，文章还从团队管理、绩效管理、人力资源预警机制等多个方面对企业人力资源体系的建立和管理进行了深入分析，并提出了相关建议。文章最后指出，钢铁企业转型发展关键之一是人力资源管理。人力资源战略实施不似企业其他战略立竿见影，但它已成为企业转型发展的瓶颈。与企业持续健康发展息息相关的是人才，部分企业“买人才、挖人才”的人才策略对企业发展的贡献是有限的。因此，运用科学的管理理论建立适合企业发展的人力资源战略，将助力企业转型发展，顺利度过钢铁行业的“寒冬”，并将成为企业健康持续发展的支撑力量。